À l’occasion de la journée internationale de la femme, il est intéressant de considérer un instant comment une femme travaillant dans un environnement interculturel doit souvent faire face à des comportements et des attitudes très variés envers elle par rapport au pays dans lequel elle évolue. Il s’agit souvent pour une femme de négocier non seulement les préjugés et les normes présents dans sa propre société mais aussi de reconnaître chez leurs interlocuteurs étrangers – qu’ils soient hommes ou femmes – des habitudes et des gestes propres à leur culture.
En France, la question d’égalité dans le secteur privé et le secteur public reste au cœur du débat social. Une récente étude de l’Insee démontre clairement qu’il reste encore beaucoup de chemin à faire. Le gouvernement de François Hollande a d’ailleurs fait de la réduction des inégalités l’un de ses enjeux clé. Il est cependant d’autant plus significatif de constater que d’un point de vue mondial, les femmes sont dans la plupart des pays sous représentées dans les postes à responsabilités, avec des exceptions notoires dont la provenance pourrait surprendre.
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Le cabinet international Mercer a récemment mené des recherches à ce sujet, passant au crible 5321 entreprises dans 41 pays pour découvrir lesquelles parmi ces derniers comptaient la plus grande part de femmes à des fonctions de direction, que ce soit un siège dans des conseils d’administration ou à manager d’équipes. En tête du classement figurent 9 pays provenant de pays issus de l’ancien bloc soviétique, notamment la Lituanie (44%) et la Bulgarie (43%) qui représentent le plus haut pourcentage.
La France, quant à elle, ne revendique que 28% de femmes à des fonctions à responsabilités. Elle est devancée entre autre par la Serbie, l’Ukraïne et la Roumanie en Europe Centrale, et par la Hongrie, l’Irlande, la Grèce, la Pologne et la Suède en Europe de l’Ouest. En dernier de ce classement figurent l’Égypte (16%), le Qatar (7%) et l’Arabie Saoudite (0%).
Les pays d’Amérique Latine, d’Asie et d’Afrique ne faisaient pas partie de cette étude particulière. Toutefois, nous pouvons nous tourner vers une étude similaire de McKinsey qui place la Chine 1% au-dessus de l’Égypte, suivie par l’Inde (8%) et le Japon (3%).
Il est facile par conséquent d’imaginer les obstacles auxquels un haut cadre féminin pourrait se heurter dans certains contextes interculturels. Prenons l’exemple de la sélection d’une personne pour un rôle à l’international vers un pays comme l’Inde ou la Chine. Dans une entreprise qui valorise la diversité, il serait impensable de justifier le déploiement d’un effectif en mission à l’étranger par rapport à son sexe. En revanche, il est clair que dans certains pays, une femme dirigeante se démarquerait des hommes qui l’entoureraient.
Il en revient alors aux entreprises d’investir dans le développement d’une politique de recrutement qui puisse prendre en compte les compétences utiles à la performance interculturelle, telles que la sensibilisation aux différences entre les cultures, la capacité à prendre en compte la communication non-verbale, ainsi que l’apprentissage des langues étrangères. Ce sont par ces critères que la performance de leurs collaborateurs à l’international pourra vraiment se distinguer.
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